'Crítica construtiva nas empresas é uma mentira': autor defende que chefes deem atenção, e não 'feedback', a funcionários:all win bet365

No artigo, o autor se refere ao feedback como uma "falácia". "É suposto que você deve ser cada dia melhor no que faz porque outra pessoa diz assim e isso, clara e simplesmente, é uma falácia. Uma mentira", afirmou Buckingham à BBC News Mundo, o serviçoall win bet365espanhol da BBC.

Buckingham trabalhou como chefeall win bet365pesquisa no Instituto ADP, nos Estados Unidos, especializado no estudoall win bet365recursos humanos e ambientesall win bet365trabalho. Ele escreveu vários livros sobre o assunto.

E o artigo, co-escrito com outro pesquisador, Ashley Godall, foi recentemente escolhido como um dos mais influentes e inovadores publicados nos cem anosall win bet365existência da revista Harvard Business Review. Ele foi incluídoall win bet365uma edição especial para celebrar o centenário da revista americana especializadaall win bet365negócios e gerenciamentoall win bet365trabalho.

A BBC News Mundo conversou com Buckingham para saber mais sobre as razões pelas quais ele acredita que o feedback não deve ser usado nas organizações. Confira abaixo a entrevista.

all win bet365 BBC News Mundo - O que você define como "falácia do feedback"?

all win bet365 Marcus Buckingham - É acreditar que alguém pode vir a ser melhor se outra pessoa disser a ela o que está fazendo bem ou mal e ainda orientar como pode melhorar o seu trabalho. Isso é uma falácia.

all win bet365 BBC - E como chegou a esta conclusão?

all win bet365 Buckingham - Eu comecei a me interessar por isso depoisall win bet365trabalhar por anosall win bet365diferentes empresasall win bet365vários lugares do mundo e perceber o enorme investimentoall win bet365dinheiro, tempo e recursos humanos gasto pelas empresas, não só projetando ferramentas e sistemas para permitir que os gerentes, líderesall win bet365equipes ou até os colegas avaliem os atributos e pontos fortes e fracos, mas também para gerar espaços onde possa ser sinalizado o que as pessoas precisam mudar ou fazer diferente para melhorar seu desempenho no trabalho.

O que vi foi que isso funciona dentroall win bet365um modeloall win bet365competência no qual as empresas geram um padrão ideal. Dou um exemplo: uma empresa estabelece que as pessoas do setorall win bet365vendas devem ter certas qualidades, certos atributos. Eles então analisam as pessoas com base nesses atributos incluídos no modelo. Depois, eles procuram as pessoasall win bet365vendas e dizem a elas o que devem fazer, sob a premissaall win bet365aproximar-se desse modelo estabelecido anteriormente. Como uma receita médica, com indicações e ações que devem ser tomadas.

Isso que estou dizendo se aplica igualmente a todos os tiposall win bet365trabalho: modelosall win bet365competência para líderes, para gerentes, para enfermeiros, para engenheiros...

Então, acredita-se que todo mundo esteja ansioso por isso: para que lhes digam o que precisam fazer para que sejam melhores, para que possam crescer. E aí reside a falácia, porque todo este processo é subjetivo, cercadoall win bet365parcialidade. Algo que vários especialistasall win bet365psicologia eall win bet365assuntosall win bet365recursos humanos chamaramall win bet365"efeito qualificador idiossincrático".

all win bet365 BBC - Pode explicar essa expressão e o que ela tem a ver com a subjetividade quando se fornece feedback?

all win bet365 Buckingham - Veja, cabe esclarecer que esta é uma conclusão científicaall win bet365diversos especialistas no assunto, não é uma conclusão a que cheguei sozinho. E basicamente consisteall win bet365olhar para o que acontece quando alguém qualificaall win bet365outra pessoa atributos que essa pessoa nem sequer tem.

Um exemplo do que estamos falando: um gerente ou coordenador faz uma avaliaçãoall win bet365uma pessoa com baseall win bet365um padrão que podemos chamar, por exemplo,all win bet365pensamento crítico. Quando eu, como gerente, qualifico cinco ou seis aspectosall win bet365uma pessoa sobre este tema, dois terços deles refletem a mim e não à pessoa que estou qualificando. Por isso, chama-se efeito qualificador idiossincrático. Ou seja, o que essas pesquisas indicam é que qualificar a outra pessoa não só é algo totalmente subjetivo, mas também é possível que eu esteja refletindo os meus pontos fracos e fortes sobre o atributo que estou avaliando.

As pessoas pensam que, quando dão feedback, é como se estivessem dianteall win bet365uma vidraça olhando como a outra pessoa se comporta, mas, na realidade, elas estão dianteall win bet365um espelho, onde parte do que se vê são elas mesmas. Por isso, destaco que é humanamente impossível fazer uma crítica construtiva, retroalimentação ou feedback, como você quiser chamar.

all win bet365 BBC - Mas, embora seja humanamente impossível, isso funciona segundo um modelo bem estabelecido - oall win bet365dar e aprender a receber "bom feedback" -, e as empresas baseiam seus modelosall win bet365desenvolvimento humano,all win bet365grande parte, nessa retroalimentação.

all win bet365 Buckingham - A grande conclusão a que chegamos, eu e meu colega, é que claramente não se pode confiar a seres humanos uma tarefa como aall win bet365dar feedback. Para começar, eu, como gerente, tenho um viés sobre a pessoa que vou qualificar. E isso me torna uma pessoa pouco confiável para levar a cabo essa tarefa.

O que podemos fazer é expressar nossas sensações, relatar nossas experiências. Por isso é que funcionam tão bem as resenhas ou qualificaçõesall win bet365restaurantes, hotéis, lojas etc.: "gostei do restaurante, gostei do lugar, gostei da comida". O que funciona ali é a nossa experiência. Nossos sentimentos.

all win bet365 BBC - Uma das ideias que o senhor destaca no seu artigo é que a falácia começa quando se parte da premissaall win bet365que o cérebro é como um "recipiente vazio".

all win bet365 Buckingham - Nesta experiência que comento,all win bet365ver como se trabalha a retroalimentação ou a melhoria do pessoal, uma das grandes conclusões a que cheguei é que essas ferramentas foram criadas totalmente com base na ideiaall win bet365que os cérebros dos funcionários são recipientes vazios, prontos para serem preenchidos com todas essas avaliações. E sabemos muito bem que isso não é assim. O pior é que esta é a ideia usada como base para o projeto das escolas, para a estruturação dos nossos ambientesall win bet365trabalho.

A ideia imposta desde que somos crianças é que podemos ser o que queremos ser. Algo que uma professora da Universidadeall win bet365Stanford [Carol Dweck] chamouall win bet365"mentalidade do crescimento", que destaca que podemos aprender tudo o que precisamos aprender. Que podemos ser qualquer coisa que queiramos ser.

E esta ideia traz dois problemas: primeiro, é possível ensinar a uma pessoa as exigências mínimas para desempenhar um trabalho. Por exemplo, ensinar uma enfermeira a aplicar uma injeção com segurança ou ensinar a um vendedor os benefíciosall win bet365um produto para que depois ele possa vendê-lo. Ou seja, podemos esclarecer o mínimo que é esperado. O problema é que não exigimos isso, mas sim o "desempenho máximo": o que queremos ser. E o desempenho máximo não pode ser ensinado. Não pode ser mostrado. Como mostramos um modeloall win bet365desempenho excelente?

O segundo problema é que o desempenho excelente não é algo homogêneo. Se colocarmos como exemploall win bet365desempenho excelente o melhor jogadorall win bet365futebol do planeta, é impossível para os demais poder acompanhá-lo, exatamente porque esse jogador é único. Mas, mesmo assim, quando fazemos a crítica construtiva, quando usamos o feedback, exigimos o "desempenho máximo".

Porque acreditamos que as pessoas podem ser moldadas a partirall win bet365um modeloall win bet365competência, sem considerar que o cérebro humano já é uma rede complexaall win bet365neurônios que estabeleceram muitas coisas nas pessoas desde que elas eram pequenas. Não somos invólucros vazios.

all win bet365 BBC - Então, como encher algo que não está vazio?

all win bet365 Buckingham - Não sei se existe uma resposta totalmente adequada. O que é certo é que, dentro desse estudo que conduzimos, observamos que, se o nosso cérebro não é um "invólucro vazio", temos que pensar como podemos melhorar o que já está incorporado nele. Por isso, esse tema é tão complexo, pois precisamos identificar o estado desse invólucro, o que ele tem, como ele funciona.

E já dissemos: não se trataall win bet365algo homogêneo. É heterogêneo, o que exige não apenas saber como funciona cada pessoa, mas também identificar qual é a melhor forma para que essa pessoa possa melhorar o que está fazendo. Tudo issoall win bet365termosall win bet365como você pensa, como constrói suas relações, como interpreta as coisas, como é o seu processo criativo. Então, voltamos àquilo que falamos antes: se você quiser o desempenho máximo, primeiro precisa ver o que é que a pessoa tem.

all win bet365 BBC - Agora, a partir destas noções, como sugere que podemos conseguir com que as pessoas sejam melhores no que fazem?

all win bet365 Buckingham - Vamos partirall win bet365uma ideia. Se quisermos que os funcionários cumpram com um trabalho, simplesmente isso, pode-se estabelecer padrões mínimos que o gerente pode conseguir que seus funcionários atinjam. Agora, se falarmosall win bet365querer o desempenho máximo, acredito que existam três coisas que podem ser aplicadas.

Uma delas é ficar atento ao que as pessoas fazem e como elas fazem. Preocupar-se com o que elas fazem no dia a dia. Se existe algo que observei ao longo destes anos estudando essa dinâmica é que, na escola ou no mundo do trabalho, as pessoas realmente se sentem mal se forem ignoradas naall win bet365individualidade. As pessoas gostamall win bet365atenção.

Já se afirmou que as pessoas ficam ansiosas por feedback, que o pedem e tentam recebê-lo. Eu não concordo, acredito que o que as pessoas querem é atenção. Nietzsche já dizia: somos uma besta com bochechas vermelhas que quer a atenção dos outros.

Em segundo lugar, dedique muita atenção à pessoa que está fazendo bem as coisas, para que ela faça muito melhor. No casamento, por exemplo: concentre-se nos momentos mais felizes e, se quiser melhorar, é preciso analisar o que funcionou naqueles momentos. O mesmo no trabalho: o que foi bem feito? Concentre-se nos detalhes, como os objetivos foram alcançados.

Porque ficou claro para mim que o cimento das coisas boas que acontecem no futuro são as coisas boas feitas no presente. Agora, não se trataall win bet365enaltecer alguém. Trata-seall win bet365nos concentrarmos no que pode servir para que nós façamos bem feito.

E o terceiro ponto: prestar atenção no que uma pessoa adora fazer. Pergunte a ela: "o que você adora fazer?" ou "Instintivamente, o que você faria voluntariamente?" Dizemos isso porque sabemos que as emoções e o aprendizado estão realmente relacionados quando estamos fazendo algo que adoramos.

all win bet365 BBC - O senhor deixou clara a questão do desempenho máximo, mas seu texto também afirma que "a excelência e o fracasso não são termos opostos". Por quê?

all win bet365 Buckingham - Tendemos a pensar que a excelência é o oposto do fracasso,all win bet365forma que avaliamos nossos fracassos para aprender sobre a excelência. Vemos isso todo o tempo nos jornais: a história dos empresáriosall win bet365sucesso que falharam muitas vezes até serem bem-sucedidos. E a história se repete, com essa máxima que está na moda,all win bet365que somente através do fracasso é possível atingir a excelência. E isso não é verdade no mundo real. O mundo real funcionaall win bet365outra forma.

Um exemplo: quando falamosall win bet365casamentos fracassados ou relações que não funcionam, uma das coisas que se afirma repetidamente é que as pessoas discutem muito. Mas as pesquisas demonstram que não é assim.

Existe um estudo da Universidadeall win bet365Buffalo [Estados Unidos], dedicado a pesquisar os casamentos felizes e os considerados infelizes. Eles contaram a quantidadeall win bet365discussões (não brigas físicas) e chegou-se à conclusãoall win bet365que não havia muita diferença no númeroall win bet365discussões entre os felizes e os infelizes. A grande diferença era o que acontecia no período entre cada discussão.

Nos casamentos considerados infelizes, tratava-se maisall win bet365tomar medidas para proteger-se da outra pessoa. Mas, nos felizes, as discussões levavam a momentosall win bet365intimidade,all win bet365curiosidade,all win bet365abertura a novas coisas. Segundo o modelo geralmente aceito, nós deveríamos certamente nos concentrar no casamento infeliz:all win bet365resolver esses problemas. Diríamos que a excelência no casamento é totalmente o oposto e estaríamos fazendo um diagnóstico totalmente equivocado da situação.

É com essa mesma lógica que chegamos à conclusãoall win bet365que não é possível considerar que o fracasso ensine algo sobre a excelência.

all win bet365 BBC - Então, se é preciso redefinir a formaall win bet365que se fornece feedback, também seria preciso exigir que se ensine a como recebê-lo?

all win bet365 Buckingham - Não, porque não se trataall win bet365capacitação. É um tema fundamental. Não importa o quanto uma pessoa foi capacitada para dar feedback, tudo fica nas boas intenções. E o mesmo ocorre se fizermos o processo inverso - capacitar as pessoas a receber o feedback. Simplesmente, não é possível. O problema é o processo. O processo está corrompido, a forma como ele é feito, os resultados que são buscados. Aqui reside a dificuldade deste modelo, que precisa ser totalmente repensado.

all win bet365 BBC - O senhor comenta a faláciaall win bet365atingir a excelência. O que é para você a excelência e como podemos aspirar a ela?

all win bet365 Buckingham - A excelência é um resultado. Por isso, dizemos que, quando algo funciona, é preciso identificar como se atingiu esse resultado e conduzir a atenção das pessoas para o processo bem sucedido por trás dele. Agora, como a excelência não pode ser aprendida estudando o fracasso, nunca poderemos ajudar a outra pessoa a ter sucesso comparando seu desempenho com um modeloall win bet365excelência pré-fabricado, fornecendo retroalimentação sobre o que não atende a esse modelo pré-estabelecido e dizendo a ela que preencha as lacunas. Isso nunca irá funcionar.

Este texto foi originalmente publicadoall win bet365http://roberthost1.accountsupport.com/geral-63176626